Pour qu'un employeur puisse imposer des astreintes à ses salariés, il faut que ce soit prévu par une convention ou un accord collectif, ou fixé par décision unilatérale après consultation des institutions représentatives du personnel. À défaut, les astreintes n'ont pas de caractère obligatoire pour les salariés. C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai 2017.

Un salarié ayant fait l'objet d'une promotion avait signé un avenant à son contrat de travail prévoyant l'accomplissement de plusieurs astreintes par mois. Un an plus tard, ayant refusé d'effectuer des astreintes, il était licencié pour faute grave.

Considérant que son licenciement était non fondé, il avait saisi la justice. La cour d'appel avait rejeté la demande du salarié au motif qu'il ne pouvait refuser d'accomplir des astreintes, celles-ci s'imposant à lui en vertu d'un engagement contractuel ne pouvant être remis en cause unilatéralement.

Mais l'arrêt est cassé. La Cour de cassation rappelle que pour être obligatoires pour le salarié, les astreintes doivent être prévues par un accord collectif, ou fixées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel.

Textes de référence. Cour de cassation, Chambre sociale, 23 mai 2017, 15-24.507, Publié au bulletin

Source. Service-public.fr

 

 

 

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